Apuntes Criminología. Violencia Política 2005/06
MOBBING: el estado de la cuestión como Cuestión de Estado y Cuestión social

MªJosé Blanco Barea, cvv-psi
se recomienda ver el documento completo, con imágenes (.doc)
19.12.2003

INTRODUCCIÓN:
El mobbing es un tipo de violencia grupal psico-social. De esto que no le quepa duda a nadie. No es un conflicto individual ni una enfermedad de la personalidad de nadie. Es una violencia grupal que se pone en marcha por personas que tienen una firme voluntad de destruir, contra personas que, siendo la diana de esa voluntad de destruir, acaban más o menos destruidas. Esta voluntad violenta, que no le quepa duda a nadie, destruye el sistema por los cuatro costados: destruye el Estado social y democrático de Derecho en una economía de mercado sometida al interés general, en beneficio de una voluntad económica capaz de destruir a ciudadanos y ciudadanas que forman parte del Pueblo Soberano.

Y es tan peligrosa que es capaz de destruir la voluntad democrática creativa del mismísimo Pueblo Soberano, para la triste miseria de obtener plusvalías con las que costear en contra del bienestar social, los caprichos de quienes detentan el Poder y se dejan corromper por un plato de lentejas servido en bandeja de oro.

El Estado debe responder a esta violencia, y la sociedad debe atajarla también.

Este es el estado de la cuestión: que está haciendo la sociedad y qué está haciendo el Estado, con la voluntad violenta de destruir que se agazapa en el mismísimo Estado y en la mismísima buena voluntad de las gentes de bien, a las que llega a confundir porque aún no hemos desarrollado la cultura de:


El ejercicio de la violencia, si es necesaria, guiada por la voluntad creativa de vivir,
Sin reciclar la violencia.


El ejercicio de la violencia por el Estado, es una Cuestión de Estado, de Estado Social que dé una respuesta catártica a las situaciones de dominación, opresión, discriminación y exclusión social contraria a los Derechos Humanos.

Es una Cuestión de Estado Democrático que debe diseñar una Política acorde con el pluralismo que respete el pluralismo, que lo respete formal y materialmente, que respete el pluralismo garantizando que nadie pueda ser intimidado por defender sus ideas y creencias siempre que las defienda sin intimidar a nadie. Es una cuestión de Estado de Derecho que controle el ejercicio de la violencia por el Estado-Gobierno y el Estado-legislador, el Estado-Social y el Estado-Democrático.

Es una cuestión de Estado de Derecho que controle el ejercicio de la violencia por los particulares. Es una cuestión de Soberanía Popular que controle a través de las elecciones al Estado-Democrático, que controle a el Estado-Judicial a través del acceso a los Tribunales bien como parte privada o como acusación popular, o demandas en defensa de intereses colectivos, o en procedimientos por la Ley del Jurado, sin olvidar las quejas ante el Defensor del Pueblo.

Es una Cuestión de Estado.

La cuestión es que también es una Cuestión Social porque tanto el ejercicio de la violencia por el Estado como el control de aquélla por el Estado, así como el ejercicio de la violencia por los particulares y el control de ésta por el Estado, depende de la cultura del Pueblo Soberano. Cuando culturalmente se conoce cómo funciona la voluntad violenta de destruir culturalmente se puede neutralizar esta voluntad violenta de destruir, a través de:

-El Estado y

-a través de los recursos que, los sometidos a esa voluntad violenta de destruir, saben crear, porque la voluntad creativa de vivir de los sometidos ejerce la violencia sin reciclarla, para vivir sin violencia.


Por eso es tan difícil ejercer la violencia moral y legítima, por eso es tan poderosa la voluntad violenta de destruir.

¡¡ POR ESO ES TAN LEGITIMA LA VIOLENCIA EJERCIDA POR LA VOLUNTAD CREATIVA DE VIVIR!!

Por eso es tan importante una cultura sin violencia reciclable, por eso son tan importantes las ideologías sin violencia reciclable. Por eso es imprescindible un estudio multidisciplinar y coparticipado sobre la violencia, en el que se implique el Estado y la sociedad. Porque cuanto más sepamos cómo funciona la voluntad violenta de destruir, mejor sabremos defender nuestra voluntad creativa de vivir y si es preciso usar la violencia, sabremos ejercerla legítima y moralmente porque no reciclaremos la violencia, sino que la neutralizaremos e instauraremos un nuevo orden.

Por eso es tan importante estar unidos, no unificados porque esto significaría la reducción a la unidad y por tanto la destrucción o autodestrucción del pluralismo.


I.- La Cuestión Social


El estado de la cuestión del mobbing en España no ha conseguido neutralizar la violencia sencillamente porque hay una voluntad violenta de destruir infiltrada en la buena voluntad de los hombres y mujeres sometidos, que van asociándose para aprender a defenderse y a reivindicar al Estado la necesaria protección de sus derechos fundamentalísimos y del mismísimo Estado.

En menos de dos años hemos conseguido ¡¡mucho!!, pero el movimiento de presión social (sindicatos y asociaciones) no tienen una unidad de acción.

Las asociaciones están enfrentadas. Hay una voluntad violenta de destruir, que tiene mucho que ver con la que acosa, que está enfrentando a los afectados.

Las autoridades que quieren cumplir con su deber de proteger a las víctimas y prevenir la violencia están desorientadas.

La Jurisprudencia está sembrando de inseguridad jurídica la función Judicial, desprotegiendo desde el mismísimo Consejo General del Poder Judicial a quienes publican o intentan publicar trabajos pueden servir de base para neutralizar la violencia.

Somos muchos los que queremos que queremos que este tipo de violencia deje de ejercitarse. La intoxicación de noticias, artículos, debates, libros, opiniones, etc"es más que evidente. ¿A quien beneficia esto? ¿A quien perjudica? A las víctimas de mobbing y a los profesionales y autoridades que quieren aplicar la ley, y se ven envueltos en una riada del mismo mensaje: no hay solución porque ni hay ley ni hay voluntad política de solucionarlo.

Pues ni es cierto que una ley solucionara la indefensión, ni las inciativas legislativas hasta la fecha, servirían para solucionarlo. Solo servirian para acrecentar el problema, porque no parten del análisis de la violencia, de las causas, sino que van encaminadas a dar carta de naturaleza a uno solo de sus efectos, el que se produce en la 3º fase del mobbing: el daño a la salud, sin prever en lo mas mínimo cómo reparar el daño devolviendo la salud.

Si creéis que hemos perdido el norte, que falta encontrar el camino por el que vayamos todos, haciendo camino al andar, os propongo coger un mapa: EL ARTÍCULO DE LEYMAN. ¿Por qué? Leed este comunicado urgente. Sé que os aclarará muchas cosas. ¿Y por qué lo creo? Porque la ideología de izquierdas y de derechas hace unas décadas, dejaron de estar bien definidas.

Hicimos un trato: nunca más habría trato degradante a los trabajadores y trabajadoras, se reconoció por la Derecha gran parte del paquete de derechos reivindicados por la Izquierda y se cedió por la Izquierda en el sentido de aceptar el Estado y la economía de mercado LIMITADA por la planificación estatal, SUBORDINADA al interés general, y GARANTE de la dignidad, la salud y el bienestar de todos los ciudadanos, del Pueblo Soberano.

En España, este trato hace ahora 25 años que se firmó en un documento que tiene la trascendencia de ser norma directamente aplicable ante los Tribunales: LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA, el artículo 15, derecho a la integridad moral, el derecho a no ser puesto en situación de riesgo ni de peligro, por nadie, ni particular ni autoridad, ni individuo ni grupo.

El Estado de Derecho significa que TODOS, ciudadanos y poderes públicos, estamos sometidos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico. TODOS tenemos que garantizar que ninguna persona sea puesta en situación de peligro ni riesgo. ¡¡¡TODOS!!! De mí y de ti, de nosotros y de vosotros depende que nadie esté en situación de peligro.

Os preguntareis qué podemos hacer nosotros si el Estado no legisla, no dicta sentencias, ni levanta actas. ¿Creéis que el acoso se terminaría con una ley? ¡¡ Pero si el acosador se salta todas las leyes!! Una sentencia, serviría de mucho si fuera ejemplarizante. ¿Cuál sería esa sentencia? La que indemnizara como se merece la víctima, no resolvería mucho: "Los ricos no acosarían, indemnizarían"los pobres no acosarían ni indemnizarían, solo serian insolventes".

Una condena penal seria ejemplarizante, pero entonces lo que tendríamos sería las puertas de los Juzgados abiertas de par en par, ¡¡ que tanta falta nos hace!! Pero se trata de PREVENIR. Leyman lo dice:

"Todo ello dibuja, de hecho, situaciones de alto riesgo que conducen fácilmente al conflicto. Cuando éste ocurre, depende de la dinámica propia del grupo, el que el conflicto se prolongue o se solucione fácilmente; y no depende (cómo debería ser) de hasta dónde los gestores están entrenados y motivados para resolver conflictos..".

O sea, que mientras el Estado se decide o no a poner freno y PARA CUANDO LO DECIDA y POR SI NO LO DECIDE y PARA QUE LO QUE DECIDA SEA APLICABLE, es el Grupo el que debe aprender y desaprender cómo hacer valer sus derechos, cómo no renunciar a ellos, ejercerlos e IMPONERLOS si es preciso, con el ejercicio de la violencia que sabe usar la voluntad creativa de vivir.

Hay un enfrentamiento en el movimiento de presión social contra el mobbing: por un lado las asociaciones enfrentadas a sindicatos, por otro, sindicalistas enfrentados (y acosados) con (y por) sus propios sindicatos, por otro lado, unos sindicatos enfrentados con otros. ¿A quién beneficia esto?. Pero hay más enfrentamientos, y los más graves son los que se producen en el seno del movimiento de presión social que constituyen o debería constituir las asociaciones de afectados. Hay enfrentamientos en las asociaciones y entre asociaciones. ¿A quién beneficia esto?.

Me centraré en el enfrentamiento en el espacio de las asociaciones. Porque a quién beneficia es importante averiguarlo. Y lo haremos. Sin embargo lo que me preocupa es ¿a quién perjudica y cómo le perjudica? Le perjudica directamente a cada una de las víctimas (uso el término en sentido jurídico) de mobbing y le perjudica porque la sintomatología derivada del mobbing, la salud deteriorada, en las asociaciones se intenta por un instinto básico de solidaridad y supervivencia, rehabilitar a las victimas.

Si en ese proceso de rehabilitación se ha infiltrado la voluntad violenta de destruir convenciendo de que no hay que leer, que los expertos son sospechosos, que la víctima sabe mejor que nadie qué es la violencia, que cuando los expertos hablan de defensa catártica, de no reciclaje, de estrategias de defensa psico-jurídicas que impidan la renuncia coaccionada a los derechos, hablan "según les intentan convencer- de vulgaridades: está en peligro la salud colectiva y la defensa colectiva. Si se están creando enfrentamientos, es que NO SE ESTA REHABILITANDO, no se está curando, no se está ayudando.

¿A quien beneficia que las personas afectadas por trastornos derivados de mobbing se enfrenten unas a otras y no se curen?. ¿Qué utilizan los que están manipulando a las asociaciones? ¿Quiénes son? Desde luego no son las personas acosadas las que manipulan, pero sí son los instrumentos de los que se vale la voluntad violenta de destruir, y lo tiene fácil: aprovecharse de la manera más ruin de la necesidad de autoestima de la víctima de acoso y así, haciéndola sentir "importante" o "valorada" como guía, les dan un mapa que solo les conducirá a la cueva de Alí Babá, donde menos de 40 ladrones (porque la voluntad violenta no son más de 40) les dirán como a los que mataron a Viriato, "Roma no paga Traidores" y nadie comprenderá que jamás fueron traidores porque nunca Roma les dijo que era Roma.

En Derecho hablamos de la figura de garante y de la de gestor de negocios ajenos para referirnos a la responsabilidad en que incurrimos quienes voluntaria y libremente asumimos la función de ayudar y es aceptada por un grupo, que desde entonces, queda de alguna manera bajo nuestra protección.

Es como si decidimos ir de excursión y uno de nosotros es el guía, y nos lleva por sitios peligrosos. Confiamos en que sabe usar las cuerdas, los mapas, la brújula y nos dejamos guiar. Si el guía comete la imprudencia de hacernos subir por una pendiente sin el calzado adecuado y resbalamos, el guía es responsable de los daños. Por eso es muy importante que los que de alguna manera estamos siendo guías, repasemos bien los cursos que hicimos, estemos al día, consultemos datos meteorológicos, comprobemos que el grupo está bien equipado, elijamos bien el destino, el itinerario, y el punto de partida.

Pero sobre todo, tengamos claro qué documentación utilizamos, por si no está actualizada o no contempla que determinada cara de una montaña ha sufrido algún accidente natural o ha sido atacada por alguna contaminación ambiental y se advierte del extremo peligro de ir por ese camino.

Digámoslo claro, las asociaciones utilizan como instrumento de enfrentamiento los trabajos, publicaciones, libros, investigaciones de los que denominan "expertos" y les añaden el elogio o el insulto según se trate de adscribir a sus asociados a una línea o a otra. ¿Quién y por qué crea este conflicto? ¿Y cómo lo crea?. Convendría averiguarlo, y lo haremos. Pero hoy quiero ofrecer una herramienta para que cada persona, víctima o profesional, Juez o parte, pueda SABER por sí misma, si el elogio o el insulto a los trabajos profesionales tiene un matiz científico, de discusión y debate ABSOLUTAMENTE NORMAL Y NECESARIO, o tiene un marcado interés y finalidad de CENSURA de información para MANIPULAR AL MOVIMIENTO DE PRESIÓN SOCIAL en beneficio de, precisamente, aquéllos a los que les VIENE DE PERLAS QUE LOS ACOSADOS SEAN DE POR VIDA ACOSADOS, esto es, QUE SE AUTOEXCLUYAN DEL MERCADO DE TRABAJO. Es evidente que NINGÚN acosado ni ninguna acosada se puede beneficiar de esto. Luego"¿Quién o quienes están manipulando a las asociaciones?

¿Quién usa los trabajos de los que estudiamos el mobbing, o peor aun, quien usa a los que están mas de acuerdo con un trabajo que con otro para crear enfrentamientos- que no creamos los que estudiamos-?

El título de este comunicado de URGENCIA es el estado de la cuestión y LA CUESTIÓN DE ESTADO. ¿Por qué este juego de palabras? Porque están JUGANDO con nosotros, con el PUEBLO SOBERANO, con todos los pueblos soberanos de todos los Estados, y lo que es peor, ESTÁN JUGANDO CON EL ESTADO, están jugando a hacernos creer que el sistema no funciona nada de nada. Y esto no es cierto. El sistema funciona a veces bien a veces mal, pero como no puede funcionar es si se manipula y controla la información.

Pues bien, la salud, los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, de sus familias, amigos, Y EL INTERÉS GENERAL a que debe someterse la actividad económica, pública y privada, EL INTERÉS GENERAL que debe PRESIDIR LA PLANIFICACIÓN ECONÓMICA, todo esto que creíamos que ya estaba más que asumido y garantizado por un ESTADO SOCIAL Y DEMOCRÁTICO DE DERECHO, y por eso hicimos un trato, TODO ESTA EN SITUACIÓN DE RIESGO. ¿A quien beneficia? Lo averiguaremos. Pero ahora lo más importante es ¿A quien perjudica? AL PUEBLO SOBERANO ¿Y podemos hacer algo?

¡¡¡POR SUPUESTO QUE SÍ!!!

Averiguar quién nos está enfrentando unos a otros, es fácil. Volvamos al principio.

A partir de ahora, el texto lleva indexado la página concreta de Leyman. Pincha con el ratón y te lleva a la página. El artículo traducido está al final.

SI ERES VICTIMA DE ACOSO ¡¡NO CONSIENTAS QUE TE MANIPULEN DICIENDO QUE TE CONVIENE NO LEER!!!

Conozco la sintomatología, la he sufrido y la ha sufrido mi marido. DESPACIO, SIN PRISAS"..LEE, he procurado que sea ameno y fácil y cómodo.

¡¡ POR TU SALUD Y LA DE TODOS Y TODAS LEE!!!
POR EL TRATO QUE HICIMOS LOS HOMBRES Y MUJERES DE IZQUIERDAS Y DE DERECHAS: POR LA PAZ SOCIAL ¡¡LEE!! Y SABRÁS EXIGIR A TUS LÍDERES QUE CUMPLAN

EL TRATO DE la izquierda y derecha para NO SUFRIR JAMÁS, TRATO DEGRADANTE

Repasemos nuestras ideologías y las razones por las que hicimos el Trato. Veamos las iniciativas parlamentarias, las líneas de actuación de quienes asesoran o influyen en el Pueblo Soberano (dirigentes de asociaciones, presidentes de colegios o secciones de colegios profesionales, de sindicatos, partidos políticos..) Comprobemos si de lo que nos están CONVENCIENDO es el quid de la cuestión del mobbing, una Cuestión de Estado Social y Democrático de Derecho, o es una forma de desestructurar el Estado. Asegurémonos de a dónde nos llevan y comprobemos que sus mapas y documentación hablan del mobbing como habló LEYMAN, AL QUE TODOS CITAMOS PERO ¡¡ojo al dato!!! Leyman ¿qué dice en su articulo?

1. -a LEYMAN NO LO TRADUCÍAN AL INGLES
2. -tiene un concepto de estrés y mobbing DISTINTO A EEUU, INGLATERRA Y ALEMANIA
3. -CRITICA LA SOLUCIÓN DE LA ENFERMEDAD Y SALIDA DE EMPRESA
4. -DISTINGUE CONFLICTO Y MOBBING Y DESCRIBE ERRORES DE DIRECTIVOS Y DE DIAGNÓSTICOS
5. -HABLA DE DAÑOS A LA ECONOMÍA
6. -HABLA DE REHABILITACIÓN
7. -HABLA DE NECESIDAD SEGUIR INVESTIGANDO
8. - HABLA DE ¡¡ESO NO SE HACE!!
9. LA MEJOR HERRAMIENTA, el más claro texto que cualquier acosado puede entender y QUE CUALQUIER JUEZ NO VACILARÍA EN USAR COMO BASE CIENTÍFICA PARA SUS SENTENCIAS, ¡¡ojo al dato!!:

¡¡¡SI NO ESTOY EQUIVOCADA, NO ESTA PUBLICADO EN CASTELLANO!!!
PERO EL MOVIMIENTO DE PRESIÓN SOCIAL ES SOLIDARIO Y ESTÁ EN BUEN CAMINO

Francisco Fuertes (Profesor de Psicología de la Universidad Jaume I) lo tradujo hace unos 2 años y lo entregó a las asociaciones. No lo distribuyeron. Las web lo publicaron pero nadie le ha dado importancia a tener este documento ¿Por qué? Mi opinión, no sé si estáis de acuerdo, es que habla de ACOSO GRUPAL de ATAQUE PSICO-SOCIAL, no de un conflicto individual. Mi opinión es que ese artículo de Leyman en castellano LO OCULTAN, igual que ocultan que el articulo 173 del Código Penal sanciona el trato degradante, igual que ocultan que además de pedir el cambio de contingencias se puede EXIGIR la rehabilitación del trabajador"

¿A QUIEN BENEFICIA ESTA CENSURA?? ¿¿QUIÉNES, DISFRAZADOS DE ESTADO, QUIEREN QUE NO EXISTAN FUNCIONARIOS INDEPENDIENTES Y RESPONSABLES?? ¿¿¿QUIÉNES UTILIZAN EL MIEDO Y EL "NO HAY SALIDA", PARA CREAR UN EJERCITO DE ENFERMOS ACOSADOS A LOS QUE GUÍAN HACIA LA ELIMINACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO?


II.- La CUESTIÓN de ESTADO



El Pueblo Soberano , anestesiado por el Estado, está soportando violencias que, desde la Declaración Universal de Derechos Humanos son inadmisibles, y se están definiendo cada vez con más precisión en Declaraciones, Tratados, y Convenciones sobre la mujer, el género, la familia, la infancia, la discapacidad, las torturas y tratos degradantes, el medio ambiente y relaciones laborales.

El Poder Estatal en su dimensión interna y en la internacional, por más que la voluntad violenta de destruir y corromper desgaje al Estado de la base soberana, nunca conseguirá cerrar el canal de comunicación que el Pueblo Soberano tiene abierto en la misma médula del Estado, un canal de comunicación con el Pueblo Soberano a través del cual tiene dos opciones,

1. O protege a las víctimas directas y diseña planes de defensa catártica que neutralicen la violencia sin reciclarla. Este es el estado de la cuestión a abordar, que legitimaría más al Estado y garantizaría que, el Pueblo Soberano, sustente toda la organización con la sumisión generalizada a las normas. Es importante señalar que el mobbing tiene unas consecuencias negativas para la empresa, desde la perspectiva de la economía general y del buen ejercicio empresarial.

2. O diseña planes que protejan al mismo Estado dejando a las víctimas morir en medio del canal de comunicación, avivando los conflictos generados por la violencia, generando por la ineptitud de los dirigentes, una espiral de violencia imparable, para beneficio de ¿quiénes?. Esta es la Cuestión de Estado que, en cualquier momento, puede movilizar:

a) a más o menos grupos sociales en beneficio propio y del interés general, con una voluntad creativa de vivir capaz de organizar la defensa catártica y de afianzar el Estado,

b) o se movilizan en beneficio de unos pocos que no quieren este modelo de Estado. El peligro es que estos pocos SABEN MUY BIEN DISFRAZARSE de solidaridad y ayuda, y utilizar cuanto encuentran a su alcance PARA MINAR Y CONTAMINAR LA BUENA VOLUNTAD CREATIVA DE VIVIR. El peligro es que saben manipular, usan sin reparo las peores técnicas de control mental, siembran la desesperanza y el MIEDO a las sombras chinescas que crean con su propia solidaridad.

Utilizan la defensa de la violencia para generar mas violencia PSICOLÓGICA, porque SIEMBRAN EL MIEDO y desorientan a los afectados a base de un sin fin de argumentos cortocircuitos, que IMPIDEN que el mensaje cultural de la defensa catártica llegue a los afectados. No son los acosados los que hacen esto. Como mucho, los que colaboran a ello son instrumentos, ni idea tienen de a quien sirven.


El mobbing es violencia socio-psicológica en relación al trabajo. La cuestión fue bien planteada por Leyman y está siendo tergiversada por quienes se beneficiarían de una movilización de grupos sociales que conquistarían el Estado.


Leyman dijo:
- "El lector debe tener presente que este artículo no trata de investigar la conducta psicológica, sino las condiciones psicológicas, y las resultantes bajas por enfermedad"
"..Un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo..Debería ser considerado básicamente como una privación e Derechos civiles""
"Debe resaltarse aquí que resulta trivial discutir quién causó el conflicto, o quién está en lo cierto, incluso aunque tenga interés práctico. Por el contrario el quid está en otro sitio: estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo.."

La pregunta ética de Leyman:

"¿Debe permitirse que los conflictos laborales se desarrollen fuera del control, y escalonarse hasta llegar a un proceso de Acoso?


El DESIDERATUM DE LEYMAN:

"está claro que quedan más cuestiones abiertas que respuestas empíricamente documentadas. Mi esperanza es que el monográfico que encabeza este artículo estimulará la investigación de este síndrome y hará que investigadores y profesionales sean conscientes del daño causado por el Psicoterror en el trabajo".

La Comunidad Virtual para el Estudio Multidisciplinar de la Violencia Psicológica, se dedica a esto. http://cvv-psi.info ESTA ABIERTA A QUIEN QUIERA VER EL CENTRO DE DOCUMENTACIÓN Y EL DEBATE INTERNO

El monográfico sobre mobbing editado por la Escuela de Relaciones Laborales del País Vasco PODÉIS VERLO PINCHANDO AQUÍ ES otro ejemplo de trabajos que no se divulgan en las asociaciones


Millones de ciudadanos y ciudadanas de los distintos pueblos soberanos están soportando la violencia en relación al trabajo, sin sublevarse, dedicados a buscar argumentos, plataformas, explicaciones y modos de hacer llegar al Estado sus reivindicaciones. Sin sublevarse, porque en las sociedades civilizadas, el reconocimiento de los derechos civiles, sociales, individuales y colectivos, se dijo que era el límite al capitalismo, se dijo que la lucha de clases había terminado.

Según los analistas, tras la caída del muro de Berlín, la izquierda y la derecha ya no están tan definidas. El mobbing puede ser lo que clarifique si el reconocimiento formal que la derecha hizo de los derechos de los trabajadores, y el pacto social que la izquierda hizo con el Estado ha dado por finalizada la lucha de clases.

El Estado puede abordar la cuestión de la violencia en el trabajo, protegiendo a las víctimas, e interviniendo en la economía de mercado, de forma que el interés general, la planificación económica estatal impida los graves efectos de un neocapitalismo de la globalización o va a consentir que se convierta en una cuestión de Estado, y, entonces, la indefinición de la izquierda y la Derecha, como ideología social, será la que aglutine, más fuerte que nunca, a la conciencia colectiva frente al Poder disfrazado de Estado.

El mobbing será lo que demuestre si los sindicatos forman parte del Estado, y ejercen sobre los trabajadores, más o menos veladamente, el poder estatal, o son, en la médula del Estado, el mejor canal de reivindicación de los derechos de los trabajadores.

La desorientación del movimiento de presión social en España, viene de la mano, más que en ningún otro Estado, de los que pretenden no abordar la cuestión, para convertirla en una Cuestión de Estado que se resuelva en favor del resurgimiento de un concepto de Estado que las dos revoluciones lucharon por cambiar, burguesa y obrera, tan contrapuestas, pero tan liberadoras en su tiempo.

España tiene la mejor legislación para prevenir y evitar la violencia en el trabajo, y un pueblo soberano que sólo hace 25 años optó por el consenso, bajo la salvaguarda de un texto Constitucional de aplicación directa por los Tribunales, en el que el derecho a la integridad moral , como garantía de indemnidad, es decir, el derecho del individuo a no ser puesto en situación de riesgo ni de peligro, por otro individuo, o por un grupo, o por el Estado, el derecho a su equilibrio y autoidentificación biopsicosocial, sustenta la Ley de prevención de riesgos laborales y la tipificación del delito de trato degradante en el Código Penal, desde 1995.

En España, el abordaje de la cuestión de la violencia grupal sociopsicológica, el mobbing, tiene la estructura del binomio derechos fundamentales/salud pública, y la fuerza de un movimiento de presión social suficientemente sabio y prudente como para responder a la violencia sin generar más violencia.


Si el Estado opta por diseñar un plan de defensa catártica, deberá, desde ya:


1) Aplicar, en tanto expertos y legisladores ultiman las investigaciones y diseñan políticas legislativas, con todo el rigor que la prevención general y la protección de las víctimas exigen, los artículos 173 y 175 del Código Penal, así como las Instrucciones y Circulares y legislación penitenciaria, que garanticen que el cumplimiento de las penas, sea comprendido por los violentos como la más enérgica declaración institucional de, como dice el lema, Eso No Se Hace, para la finalidad última de la reinserción social.

2) Dar instrucciones precisas a la Inspección de Trabajo, a los Juzgados y Tribunales, de que mientras no se aplique eficazmente la Ley de prevención en materia de riesgos psicosociales, el principio de responsabilidad compartida entre trabajador y empresa no puede aplicarse y, por lo tanto, ningún accidente laboral, físico o psíquico, puede ser imputable al trabajador. Es responsabilidad de los DIRECTIVOS.


3) Dar instrucciones precisas a las unidades de la Policía, de la Guardia Civil y de la Fiscalía anticorrupción, y a la Inspección de Trabajo, así como a Juzgados y Tribunales, de que el mobbing en la Administración pública tiene una demostrada conexión con la corrupción y tráfico de influencias, por lo que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales debe exigirse en la Administración Pública como garantía de la integridad moral, de la imparcialidad de funcionarios y autoridades, del Estado de Derecho.


4) Dar instrucciones a cuantas instituciones tengan competencia en materia económica, a la Inspección de Trabajo, a la Fiscalía y a los Juzgados y Tribunales de lo que significa la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado, especialmente en orden a los criterios de dirección, organización o, como técnicamente se conoce, management .


5) Dar instrucciones a todo el Sistema Nacional de Salud, y desde éste, a los de las Comunidades Autónomas y a las Entidades privadas, para el diagnóstico certero del mobbing, y el abordaje terapéutico encaminado a recuperar la autodeterminación, y reforzar los recursos necesarios para sostener las reivindicaciones de derechos, incluida la decisión voluntaria y libre de aceptar una mediación de forma que se garantice que el consentimiento en cualquier tipo de negociación no esté viciado por la intimidación, por la violencia.

6) Dirigir un comunicado a través de las oficinas de prensa institucionales a todos los medios de comunicación, a fin de que coordinen un documento de compromiso por la salud y los derechos laborales, que evite la potenciación de la violencia, a través de una inadecuada divulgación en la prensa.


7) Iniciar la tramitación de una Ley Marco sobre violencia en el trabajo, que, siguiendo las directrices de la OMS y la OIT, aborde el mobbing como una cuestión de violencia y salud pública, con un amplio espectro causal, más allá del individual, de forma que la educación en salud y la cultura de los derechos humanos implique a cada individuo, a cada ciudadano y ciudadana, cada autoridad, en la tarea de prevención de la violencia, cuidando especialmente de prever los efectos que una legislación atropellada sobre aspectos parciales del mobbing que invisibilicen y naturalicen la violencia, o la justifiquen mediante la compensación de indemnizaciones que no vayan acompañadas del cese de los actos de mobbing y la recuperación de la totalidad de los derechos vulnerados del trabajador.


8) Estas y cualquier otras medidas, deberán contar con la coparticipación equilibrada del mayor número de expertos y asociaciones, sindicatos y plataformas, que desde las mas variadas gamas e ideologías, potencien el abordaje multidisciplinar, riguroso, científico y participativo, desde una misma base común, la de Leyman que está siendo tergiversada, y que se resume en:


"El lector debe tener presente que este artículo no trata de investigar la conducta psicológica, sino las condiciones psicológicas, y las resultantes bajas por enfermedad.

"..Un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo..Debería ser considerado básicamente como una privación de Derechos civiles""

"Debe resaltarse aquí que resulta trivial discutir quién causó el conflicto, o quién está en lo cierto, incluso aunque tenga interés práctico. Por el contrario el quid está en otro sitio: estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo.."

La pregunta ética de Leyman:

"¿Debe permitirse que los conflictos laborales se desarrollen fuera del control, y escalonarse hasta llegar a un proceso de Acoso?

El DESIDERATUM DE LEYMAN:
está claro que quedan más cuestiones abiertas que respuestas empíricamente documentadas. Mi esperanza es que el monográfico que encabeza este artículo estimulará la investigación de este síndrome y hará que investigadores y profesionales sean conscientes del daño causado por el Psicoterror en el trabajo".

¡¡¡feliz Navidad!!! hay esperanza hay alternativas
¡¡ESTAMOS VIVOS!!!
_____________
MªJosé Blanco Barea
http://porlaintegridad.org.es

En Zamora, para la Red, a 17 de diciembre de 2003


***********************************************


EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, 1996, 5(2), 165-184

Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral ("Mobbing") en el Trabajo

HEINZ LEYMANN
Universidad de Umeå (Suecia)
En este artículo se introduce el concepto de Mobbing. Mobbing significa el proceso de atormentar, hostigar, o aterrorizar psicológicamente a otros en el trabajo. Aunque el Mobbing es un fenómeno ancestral, no fue descrito ni investigado sistemáticamente hasta principios de los 80. Este artículo empieza con un caso real, algunas notas históricas, y una definición de Mobbing; a partir de ahí plantea el Mobbing en el contexto de la investigación médica y psicológica sobre el estrés. Se describen varias fases en el desarrollo del Mobbing, sobre la base de unos 800 estudios de casos. Se aportan algunos resultados epidemiológicos de una muestra representativa de la población trabajadora sueca. Se discuten las causas y consecuencias del Mobbing, y se aportan conclusiones para la prevención e intervención.

INTRODUCCION


Por medio de su legislación nacional sobre condiciones de trabajo, Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto física como mentalmente, en el trabajo. En los últimos años ha sido desvelado un nuevo problema psicológico relacionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento previo. Este fenómeno ha sido etiquetado como "Mobbing", acoso, "bullying", o psicoterror. En este tipo de conflicto, la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Si tal dinámica se mantiene durante años, en ciertos extremos puede conducir a la exclusión del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al daño psicológico infligido.

En este artículo, presentaré tal fenómeno, que ciertamente es muy antiguo, y bien documentado en todas las culturas. Sin embargo, no ha sido descrito sistemáticamente antes de nuestra investigación de 1982, que condujo a un pequeño informe científico escrito en el otoño de 1983 y publicado al principio de 1984 por el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo, (Leymann & Gustavsson, 1984) . Este artículo comienza con la descripción de un caso, seguido por algunas notas históricas. Una definición de este problema laboral, su etiología y epidemiología. Le seguirá una sección dedicada tanto a las consecuencias como a las causas de esta destructiva conducta (in)comunicativa. Después se encontrará una discusión de diferentes medidas requeridas durante el proceloso curso del proceso. El artículo termina con algunas referencias a la investigación en curso en otras partes del mundo.


UN CASO REAL

El caso de Eva: Cuando el cocinero-jefe de la cantina de una prisión grande se retiró, fue necesario sustituirlo. Tanto el dueño del servicio como el departamento de personal eran de la misma opinión: que debía aprovecharse la oportunidad para introducir algunos cambios. La cantina necesitaba economizar, a la vez que ofrecer una dieta más sana. Se encontró la candidata con la formación apropiada. Fue contratada y asignada a la cocina donde trabajaban seis cocineras, capaces de preparar pringosas salsas de toma pan y moja, pero que no tenían la menor idea de los pretendidos cambios.

El inevitable conflicto pronto estalló. ¿Cómo iba la nueva encargada de cocina a procurar los cambios deseados sin el soporte de su empleador?. Nadie había informado a las cocineras de la nueva planificación. Los nuevos métodos de cocinar les eran totalmente ajenos. Al empleador no se le había pasado por a cabeza la necesidad de impartir el entrenamiento oportuno. Las cocineras pensaron que todas estas nuevas ideas eran iniciativa personal de Eva, su nueva supervisora. Esto provocó que se volvieran contra ella. Comenzaron a chismorrear y neutralizar sus instrucciones. Incluso el hecho de que Eva tuviera un hijo discapacitado se usó en su contra, como si su propio carácter fuera la causa. Había continuas discusiones acaloradas. Las cocineras no atendían las instrucciones de Eva y hacían caso omiso a cualquier asignación de tareas, haciendo habitualmente las cosas más provocadoras de diferencias de opinión. Mantenían que Eva se sobrepasaba en sus cometidos, lo que no era realmente cierto.

En varias ocasiones, Eva trató de obtener de los responsables de la cárcel, la descripción de sus responsabilidades. Sus solicitudes fueron rechazadas. Las continuas peticiones de Eva fueron interpretadas como insubordinación. A estas alturas del conflicto, conviene recordar que tales descripciones del puesto son realmente uno de las formas por las que los directivos pueden plasmar su liderazgo a todos los efectos; tanto centralizando la definición de la jerarquía organizacional, como horizontalmente definiendo diferentes áreas de competencia; se trata de un mecanismo indispensable de control, por el cual las diferentes áreas de responsabilidad pueden ser definidas. En el caso de Eva, lo único que ocurrió fue que la alta dirección se sintió atacada por las continuas solicitudes de Eva, y se autoprotegieron. Ello legitimó el acoso de las cocineras sobre Eva, al interpretar ellas la situación como si la alta dirección estuviera "de su parte". El acoso prosiguió, degenerando en un proceso de psicoterror, por el cual Eva finalmente perdió totalmente su autoridad. Las discusiones hirientes se instalaron en la cotidianeidad. Uno de los directivos, quien accidentalmente las escuchó, reclamó disciplinariamente a Eva para que se presentase a dar explicaciones. Ella remarcó, nada más entrar en la sala de reunión, que se sentía frente a una especie de tribunal. No se le dió ninguna oportunidad de explicar la situación; al contrario, fue duramente criticada. La dirección le ordenó (¡!) tomar una baja por enfermedad, que el propio médico de la prisión refrendó (¡!). Después de permanecer de baja por más de dos años(¡!), Eva finalmente perdió su trabajo. Nunca volvió a encontrar otro trabajo.

Se aportará un análisis de este caso siguiendo una presentación más formal del fenómeno de psicoterror.



LA INVESTIGACION HISTORICA Y EL TERMINO "MOBBING"

El término inglés "Mobbing" no ha sido utilizado previamente en este contexto. Está tomado de la etología; el último Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). Más tarde, un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño (Heinemann, 1972). La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido desarrollándose en los últimos 20 años, siendo una de los investigadores más prominentes el noruego Dan Olweus (e. g. 1993).
Siguiendo esta tradición, yo también adopté el término Mobbing al principio de los 80, al toparme con un tipo similar de conducta en el mundo laboral. Deliberadamente no utilicé el término ingles "bullying", usado por los investigadores ingleses y australianos (en USA, también se usa el término "Mobbing"), ya que la mayoría de las veces esta destructiva (in)comunicación no tiene claramente las características de violencia física del "bullying"; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador. De hecho, el "bullying" escolar está fuertemente caracterizado por actos físicamente agresivos. Por el contrario, la violencia física raramente aparece en el síndrome laboral adulto.  Más bien, el Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas, cínicas, como por ejemplo, aislamiento social de la víctima. Propongo mantener el término "bullying" para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término "Mobbing" para la conducta adulta. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura son "Harassment" (Hostigamiento), o "Psicoterror".

Una publicación de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al "trabajador hostigado" (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Este libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre estrés.

Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima socio-político de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo ninguna influencia. La investigación sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra de Brodsky. La razón fue, por el contrario, la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigación que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación relativas a la Psicología del Trabajo. 

DEFINICION DEL PSICOTERROR LABORAL

Una definición operativa


El Psicoterror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (definición estadística: al menos durante seis meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. La definición excluye los conflictos temporales y centra un punto en el tiempo donde la situación psicológica comienza a traducirse, psiquiátrica o psicosomáticamente, en decantaciones patógenas. En otras palabras, la distinción entre "conflicto" y "psicoterror" no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace. Este planteamiento subraya el hecho de que la investigación básica desarrollada en Suecia (Leymann, 1990b, 1992a, 1992b; Leymann & Tallgren, 1989) se apoya en conceptos de investigación fisiológicos. Básicamente, se trata de una línea de investigación que pone el énfasis en el estrés somático o psicológico: ¿A partir de qué intensidad, las actividades de psicoterror producen enfermedades psicológicas o psicosomáticas?.

La investigación se ha concentrado primordialmente en el estrés físico o psicológico. El lector debe tener presente que este artículo no trata de investigar la conducta psicológica, sino las condiciones psicológicas, y las bajas por enfermedad resultantes. La definición científica del término "Mobbing" hace referencia a un proceso de interacción social por el cual un individuo (raramente más) es atacado por uno o más (sólo en una cuarta parte de los casos, más de cuatro) individuos, con una frecuencia al menos semanal y por una duración de varios meses; llevando al hostigado a una posición de indefensión con un alto potencial de exclusión. 

Relación del Psicoterror con el Estrés

En relación con la investigación alemana relativa al estrés psicológico en particular, puede ser esgrimido que el psicoterror debe entenderse como un extensivo y peligroso tipo de estrés social (Knorz & Zapf, 1996; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996). El diferente uso de la terminología en diferentes países es un problema teórico. La investigación anglo-sajona y escandinava se ha centrado más intensamente en el carácter biológico del estrés (e.g. Karasek & Theorell, 1990) debido al hecho de que estas investigaciones han sido llevadas a cabo principalmente en el campo médico en USA y en Suecia. La investigación alemana sobre estrés se ha focalizado, en parte, en diferentes elementos del estrés. Todavía una dirección más en el uso del término "estrés", puede ser apreciada en la investigación australiana, en la que el término está influenciado por el uso clínico como diagnóstico médico (e.g. Toohey, 1991). Estas circunstancias causan algunas confusiones al comparar los resultados de investigaciones sobre estrés dentro de estas áreas diferentes. Por tanto, pueden surgir discrepancias relativas a la diferencia entre estrés y psicoterror (Leymann, 1993c) dado que la confusión sobre el contenido de la terminología no deja claro hasta dónde el psicoterror es causa de estrés, o el resultado de éste. Debemos esperar por nuevos resultados para determinar qué debe ser entendido por "estrés". En la investigación escandinava, al igual que en el presente artículo, el Mobbing o Psicoterror se entiende como un síndrome social extremo, desencadenado por estresores sociales extremos, que producen una cascada de efectos negativos, por ejemplo: reacciones biológicas y psicológicas de estrés, Por lo tanto, mi uso de la terminología implica que el término estrés se refiere siempre a la reacción frente a un estímulo, entendido éste como un estresor. La reacción se entiende que siempre es de naturaleza biológica, con efectos psicológicos, que pueden ser responsables de cambios en la conducta (cómo son evaluadas las situaciones, cómo son abordadas, etc.; véase también Lazarus, 1996).  Dentro de esta teoría, la conclusión lógica es que, por ejemplo, las condiciones de trabajo psicológicamente muy pobres pueden ser causa de reacciones de estrés biológico, medibles por la producción de adrenalina en sangre. A su vez, ello puede estimular sentimientos de frustración.
A través de procesos psicológicos (especialmente si el empleado desconoce cómo analizar los estresores sociales del trabajo), las personas frustradas, a su vez, pueden agraviarse unas a otras, resultando de esta manera estresores sociales los unos para los otros, y desencadenar una situación de psicoterror contra una persona concreta. El Mobbing es pues, un estresor social extremo, que produce reacciones de estrés, que a su vez pueden resultar estresores sociales para otros. 


Relación del Psicoterror con el Conflicto

Tal como originalmente se ha entendido en la investigación sueca desde 1982, el acoso grupal debe considerarse como un conflicto desproporcionado. El Mobbing evoluciona después de un cierto tiempo de conflicto, a veces muy rápidamente, otras veces después de semanas o meses, llevando a las características ya descritas. En la Psicología Social, la investigación sobre el conflicto y la agresión es voluminosa. Sin embargo, este fenómeno concreto no ha sido detectado, siendo probablemente la razón el que el contexto social en el que se desarrolla y es llevado a cabo cambia (véase la sección sobre el curso del Mobbing). Otra razón probable, es que los investigadores del conflicto, aunque han tratado de varias aspectos, nunca se han detenido en sus efectos sobre la salud de las personas implicadas en el conflicto. Por ello, las experiencias sobre "resolución de conflictos" pueden no resultar necesariamente útiles (Zapf et al., 1996). 





IDENTIFICACION DE LAS ACTIVIDADES DE ACOSO


La identificación de la variedad de las actividades hostiles puede proporcionar la posibilidad de comprender la estructura del proceso de acoso. En sí mismas no suelen tener un carácter negativo, sino la apariencia de conductas interactivas completamente normales; sin embargo, usadas frecuentemente y durante largos periodos de tiempo con el fin de hostigar, su contenido y significado se tornan en una peligrosa arma incomunicativa (véase, por ejemplo, los estudios de casos de Leymann, 1992b y 1993b). Su uso sistemático, en este tipo de interacciones, dispara la emergencia del proceso altamente estereotípico de Mobbing. 
Debido a esta conceptualización, podría construirse una tipología de tales actividades. En función de las consecuencias sobre la víctima, estas actividades se clasifican en cinco grupos. La lista que sigue es una decantación de entrevistas no estructuradas y análisis heurísticos:

Efectos sobre las posibilidades de la víctima para...
1. Comunicarse adecuadamente (Las autoridades le niegan la posibilidad de comunicarse adecuadamente; se le silencia; ataques verbales sobre la calidad de su trabajo; amenazas verbales; actividades verbales con el fin de aislarlo, etc.)
2. Mantener contactos sociales (los colegas le rehuyen, no hablan con él; las autoridades prohíben que se le hable; asignación de lugares de trabajo aislados; se le hace el vacío, se le ningunéa; etc.)

3. Mantener su reputación personal (Chismorreos; ridiculización; mofa, burla de alguna discapacidad, herencia étnica, la manera de moverse o de hablar; etc.)
4. Mantener su situación laboral (no asignación de tareas; o asignación de tareas sin sentido, etc.).

5. Mantener su salud física (asignación de trabajo peligroso; agresión física; acoso sexual activo, etc.).
Esta es una clasificación de 45 conductas hostiles (véase la lista de elementos en Leymann, 1992b y 1993b) identificadas en las investigaciones del Norte de Europa (Leymann, 1992a). La lista de conductas ha sido también estadísticamente tratada usando el Análisis Factorial (Niedl, 1995; Zapf et al., 1996), lo que ha dado como resultado categorías similares. Estudios llevados a cabo en Austria (Niedl, 1995) apoyan la hipótesis de que en otros países, y en determinados contextos ocupacionales, se aprecian diferencias culturales: aparecen algunas conductas diferentes, y algunas de las descritas no aparecen. Knorz y Zapf (1996) han publicado una lista de otras conductas encontradas en el sur de Alemania, usando entrevistas cualitativas.

A la postre ha sido desarrollado y validado un cuestionario (Cuestionario-LIPT: Leymann Inventory of Psychological Terror; Leymann, 1990a). Ha sido utilizado en todos los estudios mencionados hasta aquí, con la excepción de los estudios noruegos, que utilizan otra metodología de investigación. 


EVOLUCION TEMPORAL PROTOTÍPICA

El decurso del psicoterror cambia su carácter diacrónicamente, en la medida en que el contexto social cambia. Tanto la investigación escandinava, como la austriaca o finlandesa, hasta el momento han encontrado patrones muy estereotipados (Leymann, e. g. 1990b).

1. Incidentes Críticos. El acoso comienza frecuentemente con un conflicto, para pasar en las siguientes fases a un conflicto escalonado. No se sabe mucho acerca del por qué un conflicto degenera en Mobbing. Esta primera fase, que puede ser muy corta, no es propiamente "Mobbing". La siguiente fase revela acciones estigmatizadoras por parte de colegas o supervisores.

2. Acoso y Estigmatización. Las actividades de Mobbing pueden contener un amplio número de conductas que en la interacción social normal, no son indicativas de agresión o rechazo. Sin embargo, al estar sujeto a este tipo de conductas, casi con una cadencia diaria y por un largo periodo de tiempo, éstas pueden cambiar su contextualización y ser usadas para estigmatizar a la víctima. De hecho, todas las conductas observadas, con independencia de su significado normal en la comunicación cotidiana, tienen como común denominador el de "ir a por alguien" o castigarle. Por lo tanto, la manipulación agresiva es la característica básica de tales hechos.
3. Intervención de las autoridades de personal. Cuando esto ocurre, el problema adquiere carácter oficial. Debido a la estigmatización previa, es muy fácil malinterpretar la situación como culpa de la persona sojuzgada.

Los directivos tienden a asumir las opiniones creadas durante las fases anteriores. Con frecuencia ello lleva a provocar el deseo de actuaciones encaminadas a "liberarse del mismísimo diablo", la víctima. Lo que arrastra, la mayoría de las veces, serias violaciones de derechos de la víctima, en cuanto la administración de personal está sujeta a la legislación laboral. Como resultado final de esta fase la víctima queda marcada/estigmatizada (Jones, 1984). Debido al Error Básico de Atribución, los colegas y los directivos tienden a buscar explicaciones en las características personales de la víctima, más que en las condiciones ambientales (Jones, 1984).

Esto es particularmente probable cuando las autoridades son responsables de las condiciones psicológicas de trabajo, y no aceptan la responsabilidad de la causa situacional. 

4. Exclusión. En la medida en que las condiciones de trabajo causantes del problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la víctima abandone el trabajo mucho antes de su jubilación natural. Esta dinámica es probablemente la responsable del desarrollo de serias enfermedades (Groeblinghoff & Becker, 1996; Leymann, 1995c, Leymann & Gustavsson, 1996) y de que la víctima busque ayuda médica o psicológica. Para más inri, como ya ha sido argumentado, muy frecuentemente la víctima es incorrectamente diagnosticada por los profesionales, ya sea por lo flipante de su historia, o por no molestarse en analizar la dinámica social desencadenante. Los diagnósticos más incorrectos son los de personalidad paranoica, maniacodepresiva o con alteraciones del carácter. 




Comentarios al caso de Eva.
El caso muestra claramente el decurso del proceso de acoso: (1) Inicialmente surgen conflictos, que los directivos, a pesar de su responsabilidad no intentan resolver. (2) En la medida en que el conflicto se extiende en el tiempo, y no se presenta ninguna solución, el proceso se encona, y la víctima se ve abocada a sufrir experiencias de hostilidad diarias. (3) Finalmente (lo que puede llevar meses, e incluso años), la dirección se ve obligada a actuar. A estas alturas, la dirección acepta muy frecuentemente los chismorreos y lamentos (muy frecuentemente, de sólo unos pocos) de los colegas, como verdades por encima de toda sospecha, por lo que condenan a la persona acosada a alguna forma de castigo administrativo. Comparando caso a caso, este curso de acontecimientos aparece muy estandarizado. (4) Debido a la mecánica de las gestiones administrativas, los individuos sojuzgados acumulan tan mala reputación que les es estrenadamente difícil permanecer en el mercado de trabajo; aún si consiguen permanecer, lo hacen a costa de perder su estatus previo, por cuento sólo se le asignarán en el futuro tareas muy elementales (Leymann, 1986, 1992b).
Debe resaltarse aquí que resulta trivial discutir quién causó el conflicto, o quién está en lo cierto, incluso aunque tenga interés práctico. Por el contrario, el quid está en otro sitio: Estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias legales, sociales, económicas y psicológicas para el individuo. Tales consecuencias son tan graves e irreparables e impagables que debería estar muy claro que tal fenómeno, a pesar de cualquier otra área de interés, debería ser considerado básicamente como una derogación de los Derechos Fundamentales. Estos acontecimientos, desencadenan destinos trágicos, incluyendo la perdida de Derechos Fundamentales, que desde hace mucho tiempo están garantizados en la mayoría de las sociedades. En los países occidentales altamente industrializados, el lugar de trabajo es el ultimo reducto de los "campos de batalla" donde la gente puede "aniquilarse" mutuamente sin correr riesgo de penalización. Hemos calculado que en Suecia, aproximadamente entre el 10% y el 20% de los suicidios anuales tienen como antecedentes procesos de Psicoterror en el trabajo (Leymann, 1987).
Hay otra cuestión adicional de considerable importancia: ¿Debe permitirse que los conflictos laborales se desarrollen fuera de control, y escalonarse hasta llegar a un proceso de Acoso?. Tales procesos deben ser evaluados de la misma manera que otros eventos que conducen a daños físicos. Después de todo, son enfermedades profesionales psicológicas con profundas consecuencias que pueden conducir a lesiones permanentes. Más aún, son económicamente muy costosas para el empleador. 


CONSECUENCIAS DEL MOBBING

Efectos sobre la Sociedad

Toohey (1991) ha calculado algunos de los costes de estos y otros casos de enfermedades profesionales relacionadas con el estrés. Los costes australianos de las bajas laborales debidas al maltrato psicológico son dramáticos. La principal crítica que hace Toohey se centra en el hecho de que estos empleados, como consecuencia de largos periodos sometidos a condiciones de trabajo psicológicamente muy degradadas, finalmente llegan a la consulta del médico quien emite el diagnóstico de "estrés" (tal como se entiende en este país).
La crítica de Toohey es que la "industria de la salud", por medio de este procedimiento, se focaliza en "estar enfermo", o en "no estar capacitado para competir en la vida laboral", en lugar de obligar a los directivos responsables, como Toohey reclama que debería hacerse, a hacer indagaciones sobre las condiciones de trabajo que producen las enfermedades. Como Toohey resalta, los resultados de este tipo de política desincentivan a los responsables organizacionales para mejorar las condiciones de trabajo. 
Los empleados tan gravemente escarnecidos, muestran una tendencia hacia la jubilación anticipada, como se constata en las estadísticas públicas suecas. Las cifras de 1992 muestran que por lo menos el 25% de los trabajadores de más de 55 años, se retiran anticipadamente. Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Sueca alcanzan grandes magnitudes con respecto a la proporción de afiliados que desarrollan enfermedades a partir de condiciones de trabajo psicológicamente degradadas, e. g., las experiencias de psicoterror. Varían entre el 20% y el 40% los casos de jubilaciones anticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo psicológicamente pobres. En otras palabras, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas, antes de los 55 años, han sufrido acosos prolongados (conclusiones derivadas de debates con funcionarios del Comité Nacional de la Seguridad Social Sueca, 1993).
No es ninguna sorpresa que el gobierno sueco desee salvaguardar el presupuesto nacional de estos derroches financieros. Entre finales de 1993 y principios de 1994, se promulgó el Acta de Rehabilitación Profesional Sueca. Esta ley obliga a las empresas a presentar un plan de rehabilitación profesional a la Seguridad Social cuando un empleado tiene una baja de un mes, o 6 bajas cortas durante un periodo de 12 meses. El propósito de esta norma es situar el coste de la rehabilitación en sus orígenes: allí donde condiciones de trabajo degradantes son causa de perniciosas consecuencias (AFS, 1994). 

Efectos sobre la Organización

Johanson (1987), un economista de los negocios sueco, ha desarrollado una lista de indicadores para calcular los costes económicos de las bajas por enfermedad repetitivas y de larga duración. Ha desarrollo métodos para distinguir diferentes tipos de costes para la compañía y calcular sus enormes sumas. También ha logrado demostrar que es menos costoso para una empresa ofrecer a estos empleados una rehabilitación profesional cara y reorganizar las condiciones de trabajo, que tratar con estos empleados de la manera en que Eva lo fue. Prolongados conflictos de esta índole disparan otras dinámicas negativas, que empeoran las condiciones psicológicas de trabajo.
Por cuanto el concepto de Mobbing es nuevo, todavía no están disponibles resultados de investigaciones sobre tales efectos. Hipotéticamente se pueden avanzar estas consecuencias en términos de costos de producción más elevados, mayores rotaciones del personal, empeoramiento de la motivación laboral, y así por el estilo.

Efectos sobre la victima

El coste para la víctima es altamente destructivo. Una pregunta obvia es por qué la víctima no abandona la organización a tiempo; la respuesta es contundente: la mayoría de las víctimas de estas agresiones es mayor de 40 años, con mermadas posibilidades, de toda índole, de resituarse laboralmente. Ello es causa de otro hecho: básicamente que aquellos que han desarrollado SEPT (Síndrome de Estrés Postraumático) a causa del psicoterror, raramente son menores de 40 años (Leymann, 1995c; Leymann & Gustafsson, 1996). El riesgo de que la posición profesional de la víctima se anquilose o incluso empeore es elevado (esto se demuestra claramente en el estudio de Knorz & Zapf, 1996). La exclusión del empleo puede tornarse fácilmente en una situación en la que el individuo aterrorizado es incapaz de encontrar ningún otro tipo de empleo, lo que significa sustancialmente que ha sido excluido del mercado laboral  (e. g. Grund, 1995). Visto desde esta perspectiva, otros efectos negativos adicionales podrían ser detectados en investigaciones futuras.


DATOS EPIDEMIOLOGICOS
Hasta el momento el proyecto más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha sido llevado a cabo en Suecia. Dado que los resultados de esta investigación no han sido publicados hasta el momento en inglés, presentaré brevemente el estudio y algunos de sus resultados más importantes. Fue entrevistada una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la población laboral sueca (Leymann, 1992a, 1992c, 1992d).
Frecuencias
Un 3,5% (+/- 0.7% ; p < 0.5) de la población laboral entra dentro de la definición dada de Acoso. Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una población de 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing. Un cálculo epidemiológico basado en este estudio reveló una cifra de incidencia de 120.000 nuevos casos "de refresco" cada año. Teniendo en cuanta una vida laboral de unos 30 años, 1 de cada 4 trabajadores que se incorpora al mercado laboral corre el riesgo de sufrir el proceso en cuestión en algún momento de su vida laboral, durante seis meses al menos.
Género
Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren prácticamente en la misma proporción, la diferencia no es significativa. En relación con la cuestión "¿Quién acosa a quién?". El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Esto no debe ser interpretado como relacionado con el género. La explicación de por qué los hombres son hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres, debe ser interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral; al menos en Suecia, que todavía se encuentra dividida a este respecto: los hombres trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres. Es por supuesto de interés el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporción de acoso entre ambos sexos. También los resultados de otros estudios confirman esta tendencia. Podría razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporción; sin embargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres, con mayor frecuencia aún, tienen a un hombre por jefe).
Edad
Las diferencias observadas no son significativas. Los grupos de edad de 21 a 30, y de 31 a 40 años, están sobrerepresentados, con respecto a los otros tres grupos: 41-50, 51-60 y más de 60. Niedl (1995) encuentra otras proporciones en un colectivo australiano.
Número de agresores
Cerca de la mitad de las victimas fueron hostigadas por una única persona. Algo más del 40%, lo fueron entre 2 y 4 personas. El que un equipo de trabajo, al completo, ataque a una sóla persona es muy raro. Futuras investigaciones deberían analizar aquellas personas, que siendo perfectamente conscientes de la dinámica de psicoterror en curso, prefieren no intervenir. Estas personas podrían ser contempladas como las que hipotéticamente podrían detener el proceso. Los resultados del estudio sueco indican que podría haber un amplio número de "mirones o pasotas".
Ocupaciones
Incluso en este punto, los resultados no son significativos debido a que el tamaño de la muestra (2.400 casos) no es suficiente para sacar conclusiones por subgrupos. Sin embargo las tendencias muestran que ciertas ramas podrían estar sobrerepresentadas (en lo que sigue, la proporción poblacional de cada sector se indica entre paréntesis): Un 14,1% (Cuando la proporción de la población es del 6,5%) de los agredidos pertenece a Universidades y otros contextos educativos. Un estudio de pacientes de la así llamada "Clínica del Mobbing" sueca, muestra una sobrerepresentación de pacientes provenientes de universidades, hospitales, guarderías, y organizaciones religiosas. Cerca de tres cuartas partes de estos pacientes eran mujeres. Otra vez estos hallazgos no deben ser interpretados como escorados hacia el género femenino. La explicación puede estar precisamente en que estos entornos de trabajo tienen más complicaciones en relación a aspectos organizativos, contenido de las tareas, y gestión. A su vez, la razón para ello estriba en que estas instituciones tienen en común dificultades organizativas en tanto están controladas por más de una jerarquía, e. g. por grupos políticamente elegidos, además de los técnicos. Hasta el momento esto no ha sido suficientemente estudiado en detalle. La representación de mujeres en el grupo de pacientes de la clínica puede ser la consecuencia de que este tipo de instituciones emplea preferentemente a mujeres.
Efectos a largo plazo
Una gran proporción, entre un 10% y un 20% de los así agredidos, llega a contraer graves enfermedades o cometer suicidio. Leymann (1987) estima que entre un 5% y un 16% (entre 1 de cada 6, y 1 de cada 15) del total de suicidios anuales registrados en Suecia, lo son por esta causa (en total, unos 1.800 anuales).
Primeras Comparaciones internacionales
Por el momento no son posibles comparaciones directas Los estudios provenientes de otros países son todavía muy escasos. Las disponibles no revelan grandes diferencias en relación a países y sectores (Leymann, 1992e, 1992f; Leymann & Lindroth, 1993; Niedl, 1995; Faanen & Vartia, 1991). En Suecia, las organizaciones del sector privado presentan una proporción ligeramente menor de casos que el sector público. Los datos epidemiológicos de Finlandia y Austria arrojan frecuencias aún mayores que en Suecia. Los estudios noruegos son imposibles de comparar con los nuestros por sus grandes diferencias metodológicas.
¿POR QUÉ OCURE EL ACOSO LABORAL?
La gran cuestión es, en definitiva, qué produce el psicoterror en primera instancia. La más vulgar y frecuente de las hipótesis establece que se da siempre que una persona con problemas de carácter entra en el mundo laboral. La investigación científica no ha sido capaz de validar de ninguna manera esta hipótesis, ni entre los agredidos en el mundo laboral, ni entre los niños escolarizados (véase la literatura aludida al principio de este artículo). ¿qué causas probables, entonces, apunta la investigación disponible?. 

La Organización del Trabajo como un factor

Un estudio de unos 800 casos encuentra un patrón casi prototípico: (Becker, 1995; Kihle, 1990; Leymann, 1992b; Niedl, 1995). En todos ellos se encuentra una organización de la producción y/o de los métodos de trabajo extremadamente improvisadora, y en casi todos un personal responsable impotente (sin, o con ambiguas atribuciones para intervenir), o negligentemente despreocupado. Ello no debe sorprender, teniendo en cuanta la predominancia de pobres condiciones organizativas de trabajo que Leymann (1992b, 1995c) encuentra entre los empleados acosados en hospitales, escuelas, y organizaciones religiosas, que están sobrerepresentadas en este estudio.
Permítasenos poner como ejemplo ilustrativo la organización de un hospital tal como se ha observado en algunos de estos casos. Muy pocas de las enfermeras entrevistadas conocían realmente quién era su inmediato superior. Un hospital tiene al menos dos jerarquías paralelas: una representada por el grupo médico responsable del diagnóstico y la determinación de los tratamientos, y otra representada por una jerarquía de enfermeras encargadas de su aplicación. Sendas jerarquías tienen su sistema de gestión que emite órdenes y aporta jefes a las enfermeras, ambos tipos de mandos tienen la autoridad para ordenar qué hacer o no hacer. Con frecuencia diariamente surgen sobrecargas de trabajo, tanto debidas a falta de personal, como a mala organización. A menudo, la Institucionalización de liderazgos informales, espontáneos (considerados negativos por la literatura organizacional y de gestión) es necesaria para que las tareas colectivas se realicen de alguna manera. Ello arrastra situaciones en las que una enfermera puede asumir ocasionalmente el mando dentro de un grupo, sin tener la autoridad oficial para ello, para que el trabajo se lleve a cabo. No existen reglas para estos procedimientos oficiosos, ni el reconocimiento de hasta dónde las compañeras deben aceptarlos. Todo ello dibuja, de hecho, situaciones de alto riesgo que conducen fácilmente al conflicto. Cuando éste ocurre, depende de la dinámica propia del grupo, el que el conflicto se prolongue o se solucione fácilmente; y no depende (cómo debería ser) de hasta dónde los gestores están entrenados y motivados para resolver conflictos. Especialmente en los contextos laborales donde casi exclusivamente se emplean mujeres, los conflictos laborales tienden a ser más escabrosos, dado que las mujeres tienden a ser más dependientes del soporte social de la dinámica grupal (Bjorkqvist, Osterman, & Hjelt-Biick, 1994).
Deficiente gestión del conflicto como segunda causa

El conflicto se agrava cuando la dirección de una de estas jerarquías decide ser parte de la situación social. Si el supervisor, en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la dinámica grupal, en el acoso, el o ella tienen que posicionarse. Como hemos podido observar en muchos casos, ello recrudece la situación (Leymann, 1992b). Adicionalmente a la reacción de la dirección, se ha encontrado casi siempre que cuando un directivo simplemente ignora negligentemente "la desavenencia", el conflicto toma alas para empeorar y escalonarse. La intervención de la dirección es deficiente cuando: (1) se ve envuelta en la dinámica del grupo sobre una base de igualdad y por lo tanto calentando más la situación (lo que hemos podido ver con más frecuencia con mujeres directivas)  o (2) negando que existe conflicto (lo que hemos observado con más frecuencia con hombres directivos). Ambos tipos de conductas son intrínsicamente peligrosos, y son, conjuntamente con la pobre organización del trabajo, las causas principales del desarrollo de un proceso de psicoterror laboral (Adams, 1992; Kihle, 1990).
De nuevo, debe subrayarse que la investigación sobre Mobbing, a propósito de sus causas, está en mantillas, y en particular las diferencias entre hombres y mujeres directivos están todavía insuficientemente explicadas. La investigación en este terreno ha sido llevada a cabo en Finlandia, en la que se demuestra que las mujeres escogen actividades de acoso que afectan a la víctima más indirectamente (Chismorreos, difamaciones, incitación a otros para que concurran en el acoso, mentiras, escenificaciones, etc.). Bjorkqvist, Lagerspetz, y Kaukianinen (1992) afirman que la agresividad femenina ha sido olímpicamente ignorada en las investigaciones tradicionales en tanto que las variables en la recogida de datos han estado orientadas hacia los estándares masculinos. En concordancia con ello, Bjorkqvist et al. argumentan que esta podría ser la razón de la falsa impresión de que las mujeres puntúan alrededor de la media en las escalas de agresividad. También aquí, futuras investigaciones deberán centrarse en el detalle de las causas.

Personalidad de la víctima

Ya se ha comentado más arriba que la investigación no encuentra diferencias significativas, ni en adultos en el trabajo, ni en el caso análogo infantil. Valoramos las afirmaciones acerca de problemas de carácter de personas concretas como un falso aserto, por lógica. El mundo del trabajo no se rige por las mismas reglas que la vida cotidiana. En él hay una interdependencia intrínseca, que exige la cooperación efectiva. Un puesto de trabajo está siempre regulado por reglas conductuales. Una de estas reglas trata de la cooperación efectiva, controlada por los supervisores. Los conflictos pueden surgir en cualquier momento; pero, de acuerdo con tales reglas, debe buscársele la solución. Una de las obligaciones de los supervisores es la de gestionar este tipo de situaciones. Ignorando negligentemente esta obligación (y los supervisores, a la vez que la alta dirección, con frecuencia lo hacen como consecuencia de sus limitaciones para la gestión de conflictos), un supervisor promueve el escalamiento del conflicto en la dirección de un proceso de psicoterror. El Mobbing en sus etapas iniciales es más un síntoma que un conflicto acerca de que la organización de las tareas ha tomado un tinte privado. Cuando un conflicto se "privatiza" o, en otras palabras, si el poder que conducirá a su futuro crecimiento, empieza a soterrarse en un enfrentamiento cada vez más profundo entre dos individuos, entonces el conflicto relativo a la organización de las tareas ha degenerado en una situación que un empleador tiene la obligación de detener. Una vez que el conflicto ha alcanzado tal estadio en su escalamiento, no tiene sentido bramar por ello sobre la personalidad de alguien "incluso si (lo que es completamente improbable) futuras investigaciones podrían relacionar la personalidad como causa de este tipo de conflictos. Si un conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidad recae, en primera instancia, en la dirección, tanto si es debido a deficiencias en la gestión del conflicto en una situación concreta, como si se debe a una falta de políticas organizacionales acerca de la gestión de situaciones conflictivas (Leymann, 1993b). 
Un argumento adicional en contra de buscar las causas en la personalidad de un individuo es que al propiciarse un síndrome de estrés post-traumático, el individuo puede desarrollar importantes cambios de personalidad como síntoma de desórdenes mentales mayores, debido precisamente al proceso de acoso.  Dado que los síntomas de este cambio de personalidad son muy típicos y distintos, es comprensible, pero no por ello menos falso, que incluso los psiquiatras sin formación actualizada acerca del SEPT como un síndrome típico de las víctimas, malinterpretan estos síntomas como lo que el individuo trajo a la empresa en cuanto desencadenante del conflicto (Leymann & Gustafsson, 1996).
MEDIDAS

Hay un abanico de medidas que a un nivel práctico, han demostrado ser efectivas en estas situaciones; aunque en el ámbito científico todavía no hay investigaciones disponibles que lo demuestren. Sin embargo, la experiencia práctica en Suecia es abundante. Debido al hecho de que el Comité Nacional de Seguridad y Salud Laboral de (NBOSH) de Estocolmo, viene distribuyendo material pedagógico desde 1989 (vídeos, Murales, Manuales, libros, etc.; una traducción alemana se encuentra en Leymann, 1995a y 1995b), cerca de unas 300 empresas suecas lo han usado, según información del NBOSH de noviembre de 1996. De hecho, el video educativo y otros materiales han resultado un "bestseller" desde 1989. Yo mismo he usado este material en cerca de un centenar de empresas. La información que sigue está basada en estas experiencias prácticas y otras informaciones verbales de personal educativo (véase también Leymann, 1993a).
Cuando se trata de seleccionar una medida, es esencial tener claro en qué fase del proceso de acoso nos encontremos. Hay diferentes medidas disponibles para prevenir su desarrollo, detenerlo, o rehabilitar al acosado. 

Precauciones

Debería ser de interés central para un empleador el establecer una política preventiva para que los conflictos no degeneren en situaciones peligrosas. Parece ser casi suficiente el que el empleador establezca que el escalamiento peligroso de conflictos no es conveniente a la empresa, y que la alta dirección considere como regla la prevención por supervisores y directivos. La educación de los directivos de todos los niveles en el arte de la gestión del conflicto, y el entrenamiento en el uso apropiado de la política de la compañía, es una medida de naturaleza preventiva. Adicionalmente deben existir reglas de cómo evitar que los inevitables conflictos pasen a mayores.

Intervenciones tempranas de la dirección

En orden a intervenir a tiempo, un buen directivo debe ser capaz de leer los primeros síntomas de un proceso de Mobbing en curso. La alta dirección debe nombrar uno o más individuos en la organización a los cuales puedan dirigirse los empleados en peligro. La dirección tiene que delegar autoridad en estos cargos para que puedan tomar iniciativas en casos concretos. Los estudios de casos hasta el momento (Leymann, 1992b) demuestran muy claramente que la incapacidad a estos niveles lleva a los supervisores a sentirse inseguros en su rol funcional en tales conflictos. La política de la compañía debe también dar información clara relativa al tema. Una manera de prevención e intervención tempranas es abordar con decisión los asuntos organizativos de la compañía, dar forma al orden organizacional e introducir la ética en el comportamiento diario (Véase el material pedagógico del NBOSH, 1989 y su traducción alemana, Leymann, 1995a, 1995b).

Rehabilitación profesional

Conforme un proceso de acoso se desarrolla es la obligación de la dirección proteger al individuo en peligro. Se debe prevenir su estigmatización y que sea capaz de recuperar su reputación y habilidades previas. Se le debe sugerir que tome baja por enfermedad, y ofrecer la posibilidad de reintegración profesional. La investigación actual en Suecia y Alemania aportará métodos efectivos en fechas futuras. Por el contrario, permitir la desgracia de una persona a través de un proceso de acosos, y por ello, desprenderse de ella, deberá ser considerado, por lo menos, como un fracaso de gestión mayúsculo.


Legislación

La legislación escandinava reconoce el derecho de los trabajadores a mantenerse física y mentalmente sanos en su trabajo (Suecia, Finlandia y Noruega). El Comité Sueco de Seguridad y salud Laboral ha elevado al mayor rango legislativo tres normas en orden a plasmar tal principio, una de las cuales está especialmente diseñada contra el Mobbing. Una de estas normas obliga al empleador al control interno de las condiciones de trabajo de un modo regular, con el fin de tomar medidas en estadios tempranos (AFS, 1992). Otra norma obliga a intervenciones directas cuando el Mobbing ocurre (AFS, 1993). La tercera norma define la responsabilidad del empleador en la rehabilitación profesional siempre que un empleado haya estado de bajas cortas con frecuencia durante un año, o durante un mes seguido (AFS, 1994). 

LA INVESTIGACIÓN EN EL RESTO DEL MUNDO

Este articulo presenta una revisión del concepto de Psicoterror, describe algunos hallazgos epidemiológicos, y resume varias medidas contra el Mobbing. Como consecuencia de la publicación de un primer documento de investigación (Leymann & Gustavsson, 1984) y un primer libro (Leymann, 1986), el concepto de Mobbing ha sido asumido en varios países para proseguir la investigación científica. Hasta el momento se han publicado investigaciones de este tipo en Noruega, (Einarsen & Raknes, 1991; Kihle, 1990; Matthiesen, Raknes, & Rokkum, 1989), Finlandia (Bjorkqvist et al.,1994; Paananen & Vartia, 1991), Alemania (Becker, 1993; Halama, 1995; Knorz & Zapf, 1996; Zapf et al., 1996), Austria (Niedl, 1995), Hungría (Kaucsek & Simon, 1995), y Australia (McCarthy, Sheehan, & Kearns, 1995; Toohey, 1991). La investigación sobre Mobbing también está empezando en Holanda, Reino Unido, e Italia.
Aunque algunos progresos se describen en este monográfico, está claro que quedan más cuestiones abiertas que respuestas empíricamente documentadas. Mi esperanza es que el monográfico que encabeza este artículo estimulará la investigación de este síndrome y hará que investigadores y profesionales sean conscientes del daño y sufrimiento causado por el Psicoterror en el trabajo. 
AGRADECIMIENTOS
Deseo agradecer al Dr. S. Baxter su ayuda en la traducción al inglés, y al Dr. J. Knispel por su asesoramiento sobre la terminología metodológica (Research Language Advice, 22303 Hamburg, Miihlenkamp 8D).

REFERENCIAS
Adams, A. (1992). Bullying at work. London: Virago Press.
Arbetarskyddsstyrelsens Forfattnings Samling. (1992). Internkontroll av arbetsmiljon [lnternai control of work environment) (Vol. 6). Stockholm: Arbetarskydds-styrelsen.
Arbetarskyddsstyrelsens Forfattnings Samling. (1993). Kriinkande siirbehandling i arbetslivet [Victimization at work] (Vol. 17). Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Arbetarskyddsstyrelsens Forfattnings Samling. (1994). Arbetsanpassning och rehabilitering [Work assignment and vocational training] (Vol. 1). Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Becker, M. (1993). Mobbing-ein neues Syndrom [Mobbing-a new syndrome]. Spektrum der Psychiatrie und Nervenheilkunde, 22, 108-110.
Becker, M. (1995). Ruckwege zum SelbstbewuBtsein-Ein Beispiel fur die Behandlung in der Mobbingklinik [Ways back to self-confidence-an example for the treatment in the mobbing clinic]. In H. Leymann (Ed.), Der neue Mobbing Bericht. Erfahrungen und Initiativen-Auswege und Hilfsangebote (pp. 124-144). Reinbek bei Hamburg: Rowohlt.
Bjorkqvist, K., Lagerspetz, K.M.J., & Kaukianinen, A. (1992). Do girls manipulate and boys fight? Developmental trends in regard to direct and indirect aggression. Aggressive Behavior, 18,117-127.
Bjorkqvist, K., bsterman, K., & Hjelt-Back, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavio:r, 20,173-184.
Brodsky, C.M. (1976). The harassed worker. Toronto: Lexington Books; DC Heath and Company.
Einarsen, S., & Raknes, B.I. (1991). Mobbing i arbeidslivet. En undersokelse avforekomst ol helsemessige av mobbing po norske arbeidsplasser [Mobbing in worklife: A study on prevalence and health effects of mobbing in Norwegian workplaces]. Bergen: Forksnings-senter for arbeidsmiljo (FAHS).
Grund, U. (1955). Wenn die hemmschwellen sinken. Die Aufgabe der Gewerkschaft: Aufklarung und Pravention [When the thresold of scruples shrink: The task of the trade unions: Information and prevention]. In H. Leymann (Ed.), Der neue Mobbing-Bericht. Erfahrungen und Initiativen, Aufwege und Hilfsangebote (pp. 93-107). Reinbek bei Hamburg: Rowohlt.
Halama, P. (1995). Psychosozialer Stress durch Mobbing und Giftstoffe an Arbeitsplatz. [Psychosocial stress through mobbing and toxic substances at work places]. Unpublished manuscript. Hamburg.
Heinemann, P. (1972). Mobbing-Gruppvoald bland barn och vuxna [Mobbing-group violence by children and adults]. Stockholm: Natur och Kultur.
Johanson, U. (1987). Utveckla det miinskliga kapitalet [Developing the human capital]. Stockholm: SPF-Verlag.
Jones, E. (1984). Social stigma-The psychology of marked relationships. New York: W.H. Freeman.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
Kaucsek, G., & Simon, P. (1995, April). Psychoterror and risk-management in Hungary. Paper presented at the Seventh European Congress of Work and Organizational Psycho-logy, Gyor, Hungary.
Kihle, S. (1990). Helsefarlige ledere og medarbeidere [When management is a health risk for subordinates]. Oslo: Hemmets bokforlag.
Knorz, C., & Zapf, D. (1996). Mobbing-eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz [Mobbing-an extreme type of social stressors at the work place]. Zeitschrift fUr Arbeits- & Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Lazarus, R.S. (1966). Psychological stress and the coping process. New York: McGraw-Hill.
Leyman, H. (1986). Vuxenmobbning-om psykiskt vAld i arbetslivet [Mobbing-psycho-logical violence at work places]. Lund: Studentlitteratur.
Leymann, H. (1987). Sjalvmord till foljd av forhAllanden i arbetsmiljon [Suicide and con-ditions at the work place]. Arbete, miinniska, miljo, 3, 155-160.
Leymann. H. (1990a). Handbok for anviindning av LIPT -formuliiret for kartliiggning av risker for psykiskt void i arbetsmiljon [The LIPT questionnaire-a manual]. Stockholm: Violen.
Leymann, H. (1990b). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126.
Leymann, H. (1992a). Vuxenmobbning po svenska arbetsplat-ser. En rikstiickande under-sokning med 2.428 intervjuer [Mobbing at Swedish work p[aces-a study of2428 individuals: Frequencies]. (Delrapport 1 om frekvenser.) Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Leymann, H. (1992b). Frdn mobbning till utslagning i arbetslivet [From mobbing to expu[sion in work life]. Stockholm: Publica.
Leymann, H. (1992c). Manligt och kvinnligt vid vuxenmobbning. En rikstiickande under-sokning med 2428 intervjuer [Gender and mobbing-a study of 2428 individuals]. (Del-rapport 2.) Stockholm: Arbetarskydd-sstyrelsen.
Leymann, H. (1992d). Psykiatriska hiilsoproblem i samband med vuxenmobbning. En rikstiickande undersokning med 2428 intervjuer [Psychiatric problems after mobbing-a study of 2428 individuals]. (Delrapport 3.) Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Leymann, H. (1992e). Oetisk kommunikation i partiarbetet [Unethical communication in political parties]. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Leymann, H. (1992f). En svag grupps psykosociala arbetsvillkor i Sverige [The psychosocial work condition of a group of handicapped workers in Sweden]. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Leymann, H. (1993a). Marketing fur qualitizierte MaBnahmen zum Abbau von psychischem Terror am Arbeits-platz [Marketing of measurements against psychoterror at work places]. In H. GeiBler (Ed.), Bildungsmar-keting. Band 4 Serie Betriebliche Bildung-Erfahrungen und Visionen. Frankfurt a.M. : Peter Lang Verlag.
Leymann, H. (1993b). Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann [Mobbing-psychoterror at work places]. Reinbek: Rowohlt Verlag.
Leymann, H. (1993c). Atiologie und Hautigkeit von Mobbing am Arbeitplatz--eine Obersicht uber die bisherige Forschung [Etiology and frequency of mobbing at work-a research review]. Zeitschrift fur Persona[forschung, 7,271-283.
Leymann, H. (1995a). M obbing und Psychoterror an Arbeitsplatz [Mobbing and psychoterror at workp[aces] (Videotape). Wien: Verlag des 0GB.
Leymann, H. (1995b). Begleitmateria[ zum Mobbing-Video [lnformation material for the mobbing video]. Wien: Verlag des 0GB.
Leymann, H. (1995c). Hur sjuk blir man av kriinkande siirbehandling i arbetslivet? Viagnos-statistik over posttraumatisk stress belas-tning (PTSV) fron de forsta 64 patienterna hos Sveriges RehabCenter AB Violen [How ill does one become through mobbing at work?]. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Leymann, H., & Gustavsson, B. (1984). Psykiskt void i arbetslivet. Tvd explorativa under-sokningar [Psychological violence at work places. Two explorative studies]. (Under-sokningsrapport 42.) Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Leymann, H., & Lindroth, S. (1993). Vuxenmobbning mot manliga forskolliirare [Mobbing of male teachers at kindergartens]. Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen.
Leymann, H., & Tallgren, U. (1989). Undersokning av frekven-sen vuxenmobbning inom SSAB [A study of mobbing frequencies at SSAB]. Arbete, miinniska, miljo, 1, lla-115.
Lorenz, K. (1991). Hier bin ich-wo bist Vu? Ethologie dergrauganzlHere [lam-where are you? The behaviour of geese] (New edition). Munchen: Piper.
Matthiesen, S.B., Raknes, B.I., & Rokkum, O. (1989). Mobbing pa arbeidsplassen [Mobbing at work places]. Tidskrift for Norsk Psykologforening, 26, 761-774.
McCarthy, P., Sheehan, M., & Keams, D. (1995). Managerial styles and their effects on employees health and well-being. Brisbane: School of Organisational Behaviour and Human Resource Management, Griflith University.
National Board of Occupational Safety and Health in Stockholm. (1989). Mobbning och utslagning i arbetslivet [Mobbing and expulsion in working life] [Video, manual, overhead transparencies, book, discussion material]. Stockholm: Author.
Niedl, K. (1995). Mobbing/bullying an Arbeitsplatz [Mobbing/bullying at the work place]. Munchen: Rainer Hampp Verlag.
Olweus, D. (1993). Bullying at school: What we know and what we can do. Oxford: Blackwell.
Paanen, T., & Vartia, M. (1991). Mobbing at workplaces in state government (in Finnish). Helsinki: Finnish Work Environment Fund.
Toohey, J. (1991). Occupational stress: Managing a metaphor. Sydney: Macquarie University.
INDICE DEL MONOGRAFICO ALUDIDO
EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY, 1996, 5(2), 165-184

161 D. Zapf & H. Leymann
Foreword.
165 H. Leymann
The Content and Development of Mobbing at Work.
185 S. Einarsen & A. Skogstad
Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations.
203 M. Vartia
The Sources of Bullying - Psychological Work Environment and Organizational Climate.
215 D. Zapf, C. Knorz & M. Kulla
On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes.
239 K. Niedl
Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications.
251 H. Leymann & A. Gustafsson
Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders.
277 D. Groeblinghoff & M- Becker
A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims.
295 M. Resch & M. Schubinski
Mobbing " Prevention and Management in Organizations.

BIBLIOGRFIA EN CASTELLANO
Allport, F. H. (1923) (19). La falacia de grupo en relación con la ciencia social. Revista de Psicología Social, (0): 71-.
Ausfelder, T. (2002). Mobbing, el acoso moral en el trabajo. Prevención, síntomas y soluciones. Barcelona: Océano.
Belloch A. Sandin B. Ramos F. (1996). Manual de Sicopatología, Madrid: McGraw Hill
Blanco, MJ y López, J. (2002). La vía penal integrada en el tratamiento de urgencia del acoso moral en el trabajo (mobbing). La Ley, XXIII, 5509.
Blanco, MJ y López, J. (2002). La vía penal integrada en el tratamiento de urgencia del acoso moral en el trabajo (mobbing). Aranzadi Sentencias de TSJ y AP y otros Tribunales núm. 22/2002.
Blumer, H. (1982). El interaccionismo simbólico: Perspectiva y método. Barcelona: Hora.
Buendía, J. y Ramos, F. (2001 ). Empleo, Estrés y Salud. Madrid: Pirámide.
Echeburua E. (1996). Personalidades violentas. Madrid. Editorial Piramide.
French, J. R. P. Jr., & Raven, B. H. (1959) (1984). Las bases del poder social. En J. R. Torregrosa y E. Crespo (Comps.), Pp. 607-622.
Fuertes, F. (2002). Algunas cuestiones sobre el Mobbing. UGT.
Fuertes, F. (2002). Ingredientes y factores psicosciales de riesgo del proceso de Mobbing. Granada.
Fuertes, F.; Munduate, L. y Fortea, M. (1996): Análisis y Rediseño de Puestos: Adaptación Española del Cuestionario JDS. Castellón: Centro de Publicaciones de la UJI..
Garrido, V. (2000). El Psicópata. Alcira: Algar
Gila, M. (2001). Siempre GILA: Antología de sus mejores monólogos. Madrid: Aguilar.
González de Rivera, J. L. (2002). El Maltrato Psicológico: cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid: Espasa.
Habermas, J. (1981) (1987). Teoría de la Acción Comunicativa, (2 Vols.). Madrid: Taurus.
Hirigoyen, M. F. (1999). Acoso Moral: El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Barna: Paidos.
Hirigoyen, M. F. (2001). El Acoso Moral en el Trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona: Paidosl
Martín Daza, F.; Pérez Bilbao, J. et al. (1998). NTP 476-1998. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Martín Daza, F.; Pérez Bilbao, J. et al. (2001). Mobbing, Violencia física y Acoso Sexual. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Maslow, A. H. (19) (1983). La personalidad Creadora Barcelona: Kairós.
McClelland, D. C. (1961) (1968). La sociedad ambiciosa (2 vols.). Madrid: Guadarrama.
McClelland, D. C. (1968). La motivación para el logro y su medición. En J. R. Torregrosa y E. Crespo (Comps.), (1984). Pp. 213-224.
McClelland, D. C. (1979). El poder es el gran motivador. Bilbao Deusto.
Meeus, W. H. J.y Reaijmakers, Q. A. W. (1986). Obediencia Administrativa : La ejecución de órdens para emplear la violencia psicológico-administrativa. EN: J. F. Morales y C. Huici (1987). Lecturas de Psicología Social. Madrid.
Milgram, S. (1974) (1980). La obediencia a la autoridad. Un punto de vista experimental. Bilbao: Desclee de Brouwer.
Molina Navarrete, C. (2001). Una «nueva» patología de gestión en el empleo publico: el acoso institucional (mobbing). La Ley, XXI, 5436.
Molina Navarrete, C. (2002). La tutela frente a la "violencia moral" en los lugares de trabajo: Entre prevención e indemnización. Aranzadi Social, 18, 45-90.
Moran Astorga, C. (2002). El mobbing: persecución o psicoterror en el trabajo. Capital Humano, 151, pág.44.
Morgan, G. (1986) (1990). Imágenes de la organización. Barcelona: Ra-Ma.
Ovejero, A. (1997). El individuo en la masa: Psicología del comportamiento colectivo. Oviedo: Nobel.
Pinillos, J. L. (2002): Postmodernismo y Psicología: Una cuestión pendiente. Anales de psicología, 18 (1):1-11.
Piñuel y Zabala, I. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Térrea.
Rodríguez, N. (2002). Mobbing, vencer el acoso moral. Barcelona: Planeta.
Rose, A. M. (1971). El interaccionismo simbólico. En J. R. Torregrosa y E. Crespo (Comps.), (1984). Pp. 117-130.
Saez Navarro, M. C., Garriga Izquierdo (2000) El mobbing ¿Una nueva forma de violencia en el trabajo? . En C. Agull et al. (Eds) Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos. Nuevas Aproximaciones. Madrid. Biblioteca Nueva.
Torregrosa, J. R., y Crespo, E. (1984) (Dirs.). Estudios básicos de Psicología Social. Barcelona: Hora (CIS).
Velázquez, M. (2002). Acoso Moral: la respuesta legal. Prevención, Trabajo y Salud. 17. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

Blogs de interés

• Blog de Emilio del Barco
• Noticias religiones
• Crítica religiones

Otros enlaces de interés

• Apuntes informática
• Actualidad informática
• Escepticismo

Escepticismo
en América

• Pensar. Argentina
• Escépticos. Colombia
• Arev. Venezuela
• James Randi. EE.UU.
• CSI. EE.UU.

Escepticismo
en España

• ARP-SAPC
• bitacorARP
• El Escéptico Digital
• Círculo Escéptico
• Magonia

Fraudes en psicología

Estos enlaces no tienen ninguna relación con la Web de Maco048, ni se recomiendan

• Anuncios gratis

Búsquedas

Toda internet Maco048 Página sobre Informática (UMU) Fraudes médicos y pseudociencia